Angeline Flemming lors de la session « Women in Airports » organisée pendant le WAGA 2026 à Lima.
Lors du WAGA 2026 à Lima, les échanges de la session « Women in Airports » ont déplacé le débat de l’attractivité des métiers de l’aviation pour les femmes vers leur fidélisation dans le secteur. Angeline Flemming, de l’Aruba Airport Authority, a placé la mobilité professionnelle, le leadership et la représentation au cœur de cet enjeu, tandis que des dirigeantes aéroportuaires ont abordé des questions concrètes, allant du congé parental et de la garde d’enfants au recrutement et à l’aménagement des environnements de travail.
Du recrutement à la fidélisation
Pour Angeline Flemming, augmenter le nombre de femmes qui rejoignent le secteur aérien ne répond qu’à une partie du défi.
Interrogée par LATITUDE15 à l’issue de la session « Women in Airports » du WAGA 2026, elle a soulevé une question plus profonde : le secteur crée-t-il un environnement permettant aux femmes de rester, de progresser et, à terme, d’accéder à des fonctions de direction ?
« Beaucoup de femmes aiment l’aviation, mais parfois, l’aviation ne leur rend pas cet amour. »
Pour Angeline Flemming, faire évoluer cette relation nécessite un engagement actif des organisations comme des femmes occupant déjà des postes de direction. Les discussions à Lima ont également mis en évidence les difficultés de fidélisation, notamment lorsque les femmes progressent dans un secteur dont certains échelons restent largement dominés par les hommes.
La mobilité professionnelle pour encourager les femmes à rester dans l’aviation
La fidélisation ne signifie pas nécessairement suivre un parcours professionnel unique.
Angeline Flemming a encouragé les femmes à rester ouvertes aux possibilités offertes dans les différents métiers de l’aviation, à acquérir de nouvelles compétences, à changer de fonctions et à accepter davantage de responsabilités. Dans un secteur qui couvre notamment les opérations aéroportuaires, la sécurité, le développement durable, les activités commerciales et la gestion, elle présente la mobilité professionnelle comme un moyen de poursuivre son évolution, plutôt que de considérer un poste difficile ou une étape délicate comme la fin d’une carrière dans l’aviation.
Ce message a également été repris pendant les échanges du WAGA. Les participantes ont encouragé les jeunes professionnelles à explorer différents métiers de l’aviation lorsque leur poste actuel ne leur offre plus les perspectives d’évolution recherchées.
Lorie Argus, directrice générale de Melbourne Airport, a apporté un autre éclairage à travers son propre parcours. Elle a évoqué sa mobilité internationale et sa progression dans le secteur aérien, tout en reconnaissant que, pendant une grande partie de sa carrière, elle avait attendu la promotion suivante plutôt que de se fixer très tôt l’objectif de devenir directrice générale.
Visibilité et soutien professionnel : des leviers d’évolution de carrière
Les échanges ont également dépassé la seule question des compétences techniques.
Lorie Argus a insisté sur l’importance de la visibilité professionnelle, des réseaux et de la volonté de saisir activement les opportunités. Plutôt que de supposer qu’un travail de qualité conduit automatiquement à une promotion, les discussions ont encouragé les femmes à rechercher de nouvelles responsabilités, à demander des promotions et à développer des relations avec des personnes susceptibles de soutenir leur progression.
Pour Angeline Flemming, cette responsabilité concerne également celles et ceux qui occupent déjà des fonctions de direction.
« Lorsque vous accédez à un poste de direction, veillez à entraîner d’autres personnes avec vous. »
Son message place le soutien actif aux carrières aux côtés du développement professionnel individuel : le leadership ne consiste pas seulement à atteindre une position, mais aussi à créer les conditions permettant à la génération suivante de progresser.
Le congé parental et la garde d’enfants restent des enjeux de fidélisation
L’évolution professionnelle ne peut être totalement dissociée des conditions qui entourent le travail.
Pendant la session, les participantes ont évoqué les enfants, les responsabilités familiales et les autres obligations personnelles comme autant de facteurs susceptibles d’influencer le maintien des femmes dans l’aviation et le rythme de leur progression professionnelle.
Lorie Argus a souligné l’importance de préparer le retour au travail avant même le départ d’une salariée en congé parental, puis de maintenir le contact pendant son absence afin que les deux parties puissent anticiper la reprise.
La garde d’enfants a également été soulevée par le public comme un enjeu de gestion des effectifs, et non simplement comme une question personnelle. Un exemple présenté concernait un aéroport disposant d’une structure d’accueil pour enfants, dont la capacité a ensuite dû être augmentée. Cette situation illustre l’influence que peuvent avoir les services proposés à proximité du lieu de travail sur la capacité des salariés à reprendre et à conserver leur emploi.
De petits changements peuvent élargir le vivier de recrutement
Certaines initiatives ont montré que l’amélioration de la participation des femmes ne commence pas nécessairement par de vastes programmes.
Lorie Argus a présenté une initiative de recrutement pour des postes de sûreté aéroportuaire dans laquelle une modification des visuels utilisés pour représenter le métier a permis à davantage de femmes de s’y projeter. Selon elle, ce changement a entraîné une augmentation de 45 % des candidatures féminines.
Cet exemple a été évoqué parallèlement à d’autres considérations pratiques, notamment les équipements sur le lieu de travail, la flexibilité et la manière dont les postes sont présentés aux candidates potentielles.
Il rappelle que le vivier de talents du secteur aérien peut être influencé avant même le dépôt d’une candidature.
Le leadership consiste aussi à ouvrir la voie aux autres
Les discussions de la session « Women in Airports » ont finalement relié le recrutement, la fidélisation et le leadership comme trois dimensions d’un même défi pour les ressources humaines.
Le message d’Angeline Flemming est que l’aviation offre déjà aux femmes un large éventail de possibilités, mais que les parcours professionnels se renforcent lorsque les personnes restent ouvertes à l’apprentissage, à de nouvelles fonctions et à davantage de responsabilités. Elle estime également que les dirigeantes déjà établies ont un rôle à jouer pour rendre ces possibilités plus visibles et accessibles aux autres.
Pour les aéroports, l’enjeu dépasse donc l’augmentation du nombre de femmes recrutées. Le recrutement ouvre la porte ; la fidélisation, la mobilité et le leadership déterminent si un vivier de talents durable peut ensuite se développer.
FAQ
Quel était le thème de la session « Women in Airports » au WAGA 2026 ?
La session portait sur les carrières des femmes dans l’aviation, notamment le leadership, la fidélisation, la mobilité professionnelle, les responsabilités parentales et les obstacles concrets rencontrés dans l’environnement de travail.
Qui est Angeline Flemming ?
Angeline Flemming est une dirigeante de l’Aruba Airport Authority, intervenant notamment dans les domaines du développement durable et de responsabilités connexes liées à la gestion aéroportuaire.
Quels défis liés à la fidélisation ont été abordés ?
Les échanges ont mis en avant l’évolution de carrière, la visibilité professionnelle, le mentorat, le congé parental, la garde d’enfants, les installations sur le lieu de travail et la représentation des femmes.
Quel exemple de recrutement a été présenté au WAGA 2026 ?
Lorie Argus a expliqué qu’une modification des visuels utilisés pour recruter dans les métiers de la sûreté aéroportuaire avait entraîné une augmentation de 45 % des candidatures féminines.
